05.02.2010 r.
Związki prawa pracy z prawem karnym są różnorodne i wielostronne. Przejawiają się one w posługiwaniu się przez ustawodawcę sankcjami karnymi dla zwalczania naruszeń praw przysługujących stronom stosunków pracy. Odpowiedzialność karna, zgodnie z obowiązującą w prawie karnym zasadą ultima ratio, wchodzi w grę dopiero wówczas, gdy środki przewidziane w prawie pracy nie są wystarczające dla ochrony prawnej stosunków pracowniczych oraz praw i obowiązków podmiotów tych stosunków. W takiej sytuacji należy rozważać sięgnięcie do ostrzejszych środków, jakie przewidziane zostały w prawie karnym.
Egzekwowanie odpowiedzialności karnej lub wykroczeniowej jest najdalej idącym środkiem zabezpieczenia ochrony praw pracowniczych. Możliwość taką wprowadza Kodeks karny w rozdziale XXVIII zatytułowanym „Przestępstwa przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową”, przewidując w przepisach m.in. art. 218-221 k.k. cztery typy rodzajowe przestępstw. Powyższe regulacje karne są uzupełnieniem przewidzianych w Kodeksie pracy środków mających na celu zapewnienie przestrzegania i realizacji praw pracowniczych przez pracodawców i osoby działające w ich imieniu.
Odpowiedzialność karna ma na celu wymuszanie na pracodawcach respektowania norm prawa pracy. Nie należy zapominać, że ustawodawca po raz pierwszy, już w latach czterdziestych ubiegłego stulecia, wprowadził w prawie pracy sankcje karne[1]. W późniejszym okresie coraz szerzej chronione były prawa pracownika, na gruncie kodeksu karnego.
Jednym z istotnych zagadnień prawa karnego jest pytanie o zakres jego ingerencji w stosunki pracy.
Należy mieć na uwadze, że przepisy prawa karnego oraz przepisy prawa pracy regulują odmienne rodzaje stosunków społecznych. Prawo karne rozstrzyga o odpowiedzialności karnej za przestępstwa. Elementem tej odpowiedzialności jest możliwość ukarania sprawcy. Sankcja karna, jako najsurowsza z wszystkich sankcji w prawie, ingeruje w wolność osobistą, własność, godność człowieka.
Prawo pracy ma natomiast za zadanie regulowanie stosunków społecznych, w ramach których świadczona jest praca. Kodeks pracy normuje prawa i obowiązki pracowników i osób o zbliżonym do nich statusie oraz pracodawców. Po obu stronach stosunków prawa pracy występują także zorganizowane zbiorowości, o mniej lub bardziej ukształtowanej podmiotowości. Podstawową funkcją prawa pracy są ochrona sytuacji pracowników i pracodawców oraz kształtowanie odpowiedniej kultury prawnej w stosunkach pracy.
Z racji odmienności przedmiotu regulacji oraz zasad obu opisywanych gałęzi prawa, spotkać się można z dwoma całkiem przeciwstawnymi podejściami do granic penalizacji naruszeń praw pracownika. Niektórzy przedstawiciele doktryny prawa pracy, nieufnie odnoszą się do potrzeby ochrony praw pracowników za pomocą sankcji karnych i karnoadministracyjnych. Aktualne są poglądy głoszące w ogóle uchylenie penalizacji naruszeń w zbiorowym prawie pracy[2].
Z drugiej strony, wysuwane są postulaty poszerzenia granic penalizacji w prawie karnym pracy. Przepisem art. 95 pkt 6-8 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy, ustawodawca znowelizował art. 281-283 k.p. m.in. poprzez dodanie nowych rodzajów wykroczeń oraz zaostrzenie sankcji karnych do 30.000 zł. Podobnie przepisem art. 98 pkt 2 wymienionej wyżej ustawy, do art. 218 k.k. dodano § 3, w którym spenalizowano niewywiązywanie się przez pracodawcę z obowiązku wypłaty wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia ze stosunku pracy stwierdzonego orzeczeniem sądu[3].
Przepisy karne i karnoadministracyjne, wkraczające w stosunki pracy, są liczne i podlegają systematycznej rozbudowie, także na skutek wdrażania do polskiego systemu prawa rozwiązań prawa europejskiego[4].
W związku z rozszerzaniem ochrony karno-prawnej naruszeń praw pracowniczych, niektórzy przedstawiciele doktryny prawa karnego, np. W. Radecki oraz prawa pracy, np. W. Sanetra słusznie postulują wprowadzenie pojęcia „Prawo karne pracy”. Określenie to nie jest nazwą odrębnej gałęzi prawa, a jedynie oznaczeniem stosunków społecznych, które zachodzą na styku prawa pracy i prawa karnego[5].
Pomijając szczegółową analizę przepisów penalizujących naruszenia praw pracowniczych, zwrócić należy uwagę na niektóre zagadnienia, budzące wątpliwości w prawie karnym pracy.
Pierwszą kwestią jest określenie „pracownika”, którego prawa objęte są ochroną prawno-karną, na gruncie przepisu art. 218 § 1 k.k. Przepis art. 218 § 1 k.k. brzmi: „Kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2. § 2 Osoba określona w § 1, odmawiająca ponownego przyjęcia do pracy, o której przywróceniu orzekł właściwy organ, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku. § 3 Osoba określona w § 1, która będąc zobowiązana orzeczeniem sądu do wypłaty wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia ze stosunku pracy, obowiązku tego nie wykonuje - podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 3”.
Stosunek pracy zdefiniowany jest w przepisach art. 2 i 22 § 1 k.p. Nie ma wątpliwości, iż pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, spółdzielczej umowy o pracę, mianowania i powołania. Wątpliwość powstaje w sytuacji, gdy strony stosunku pracy zawarły ze sobą formalnie umowę cywilnoprawną, np. umowę zlecenia, o dzieło, albo nie zawarły żadnej umowy, podczas gdy faktycznie wykonywanie pracy nosi cechy stosunku pracy[6].
Stosownie do art. 22 § 1 i § 11 k.p., jeżeli pracownik wykonuje pracę określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem, to zatrudnienie takie jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
Ocena warunków, w jakich wykonywana jest praca w rozumieniu art. 22 § 11 k.p. należy do sądu. To sąd ustala, czy określony stosunek prawny, w ramach którego wykonywana jest praca, powinien być traktowany, jako stosunek pracy bez względu na nazwę, czy formę zawartej przez strony umowy. Zwykle ustalenia takie czyni sąd pracy, w przypadku, gdy pracownik lub inny uprawniony organ zwróci się o ustalenie charakteru prawnego stosunku, w ramach którego wykonywana była praca.
Może się jednak zdarzyć, że strony stosunku prawnego, w ramach którego wykonywana była praca nie są zainteresowane ustaleniem powyższej okoliczności przez sąd pracy. Pojawia się wtedy pytanie, czy kwestię tę może rozstrzygnąć sąd karny, w sytuacji, kiedy oskarżyciel publiczny skierował akt oskarżenia z art. 218 § 1 k.k., gdy pomiędzy stronami była zawarta umowa cywilnoprawna lub nie było zawartej żadnej umowy.
S. Płażek uważa, że w takiej sytuacji sąd karny jest związany rodzajem umowy, jaka wiąże strony i w sytuacji nieprzedłożenia wyroku stwierdzającego istnienie stosunku pracy, sąd powinien wydać wyrok uniewinniający[7].
Uznać należy, że sąd karny ma obowiązek samodzielnie ustalać, czy określony stosunek prawny, w ramach którego wykonywana jest praca powinien być traktowany, jako stosunek pracy. Wniosek taki płynie z charakteru prawnego orzeczenia ustalającego istnienie stosunku prawnego - stosunku pracy, jakim jest wyrok uwzględniający powództwo w tym przedmiocie. Stosownie do treści art. 8 k.p.k., w prawie karnym obowiązuje zasada jurysdykcyjnej samodzielności sądu karnego[8]. Oznacza ona, że poza związaniem sądu prawomocnymi rozstrzygnięciami sądów kształtującymi prawo lub stosunek prawny, sąd karny samodzielnie rozstrzyga wszystkie zagadnienia zarówno prawne, jak i faktyczne, jakie wyłonią się w rozpatrywanej sprawie. Sądu karnego nie wiążą inne rozstrzygnięcia zapadłe np. w postępowaniu cywilnym, związane z rozpatrywaną sprawą[9].
Rodzi się kolejne pytanie, czy sprawca występku z art. 218 § 1 k.k. może ponieść odpowiedzialność, również za zachowania, które miały miejsce przed ustaleniem stosunku pracy.
Późniejsze ustalenie stosunku pracy i pociągnięcie do odpowiedzialności karnej pracodawcy mogłoby być postrzegane jako niesprawiedliwe. Skutkowałoby to odpowiedzialnością podmiotu za czyny, co do których w chwili ich popełnienia, powstawała co najmniej istotna wątpliwość, czy są czynami zabronionymi. Osoba, uznana przez sąd za pracodawcę mogłaby, przykładowo ponieść odpowiedzialność za przestępstwo z art. 218 § 1 k.k., polegające na nieprowadzeniu akt osobowych pracownika, nie odprowadzaniu składek na ubezpieczenia obowiązkowe itd.
Mimo poważnych zastrzeżeń, co do penalizacji zachowań podjętych przed ustaleniem stosunku pracy, należałoby opowiedzieć się za tym, że sprawca może ponieść odpowiedzialność również za zachowania, które miały miejsce przed ustaleniem stosunku pracy. Zdarzyć się mogą sytuacje, kiedy zawarcie umowy cywilnoprawnej od samego początku miało na celu obejście przepisów prawa pracy. Często zdarza się, że pracownik zawierając umowę działa w warunkach przymusu ekonomicznego i z tego powodu godzi się na wykonywanie pracy na podstawie np. umowy o dzieło, pomimo że pracuje w warunkach określonych w przepisie art. 22 § 1 k.p.
W celu złagodzenia skutków koncepcji odpowiedzialności karnej za czyny mające miejsce przed ustaleniem stosunku pracy, sięgnąć można do konstrukcji błędu co do znamion czynu. Stosownie do przepisu art. 28 § 1 k.k. „nie popełnia umyślnie czynu zabronionego, kto pozostaje w błędzie co do okoliczności stanowiącej jego znamię”.
Jeżeli osoba zatrudniająca pracownika, zawierając umowę, pozostawała w błędnym przekonaniu, że jest to umowa niepracownicza, tj. że nie odpowiada ona warunkom określonym w przepisie art. 22 § 1 k.p., to osobie takiej nie można przypisać umyślności naruszenia praw pracownika. Ponieważ występek z art. 218 § 1 k.k. może być popełniony wyłącznie umyślnie, to w przypadku skutecznego powołania się na błąd co do znamion czynu zabronionego, sprawca nie poniesie odpowiedzialności karnej.
Kolejnym zagadnieniem z zakresu prawa karnego pracy jest wytyczenie zakresu penalizacji z art. 218 § 1 k.k.
Stosownie do dyspozycji tego przepisu karalne jest naruszenie praw pracownika wynikających ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego. Żaden przepis ustawy karnej nie wskazuje, jak należy rozumieć prawa pracownika „wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego”. W celu sklasyfikowania praw pracownika koniecznym jest sięgnięcie do źródeł ich regulacji, w szczególności do Kodeksu pracy, ustaw z zakresu ubezpieczeń społecznych i innych aktów prawnych. Poszczególne prawa pracownika można wyinterpretować także z przepisów Konstytucji RP i aktów prawa europejskiego.
Kodeks pracy określa prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Z charakteru stosunku pracy, jako zobowiązania dwustronnego wynika, że obowiązkom pracodawcy odpowiadają stosowne prawa pracownika i odwrotnie. Analiza treści przepisów kodeksu pracy, w szczególności określających zasady prawa pracy, art. 94, 941-943, 97, art. 281-283 k.p. jedynie częściowo pozwala na ustalenie konkretnych praw pracownika wynikających ze stosunku pracy.
Prawa pracownika ze stosunku ubezpieczenia społecznego regulowane są m.in. w: ustawie z 17 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych[10], ustawie z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych[11], ustawie z 28 sierpnia 1997 r. o organizacji i funkcjonowaniu funduszy emerytalnych[12], ustawie z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa[13], ustawie z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych[14].
Poza wymienionymi wyżej źródłami regulacji praw pracownika, ważnym źródłem uprawnień osób wykonujących pracę zarobkową jest orzecznictwo sądowe. Dla przykładu na gruncie orzeczeń sądowych wyróżnić można: prawo do nieodpłatnego nabycia akcji spółki prawa handlowego powstałej w wyniku przekształcenia przedsiębiorstwa państwowego[15]; prawo do udzielenia informacji mających istotne znaczenie dla sytuacji pracowniczej[16]; prawo do domagania się od pracodawcy, aby zaniechał sporządzania tzw. notatek służbowych[17].
Z powyższego, skrótowego omówienia praw pracownika wynika, że prawem wprost wynikającym ze stosunku pracy jest prawo pracownika do pracy oraz do wynagrodzenia. Stosownie bowiem do powołanego wyżej przepisu art. 22 § 1 k.p. pracodawca zobowiązany jest do zatrudniania pracownika i do wypłaty wynagrodzenia.
Pojawia się pytanie, jakie inne prawa, chociażby pośrednio wynikają ze stosunku pracy. Ze stosunku pracy pośrednio wynika szereg praw[18], nie jest to jednak wyliczenie wyczerpujące.
Katalog praw pracowniczych, wynikających ze stosunku pracy, nie jest katalogiem zamkniętym. W przepisie art. 94 k.p. ustawodawca, wymieniając niektóre z tych praw użył zwrotu „w szczególności”. Sugeruje to, iż wyliczenie praw pracowniczych jest przykładowe. Nie jest więc możliwe precyzyjne wskazanie wszystkich uprawnień pracowniczych. Część z nich można wywieść z przepisów Konstytucji RP i z zasad prawa pracy, dokonując ich interpretacji. Jedynie część praw pracowniczych wynika wprost z treści przepisów. Brak taksatywnego wyliczenia praw pracowniczych związany jest z postępującym rozwojem stosunków pracy, zmianą stosunków społecznych, pojawianiem się nowych instytucji prawnych, np. pracodawca użytkownik, mobbing, telepraca.
Przepisy, z których wynika część praw pracowniczych, np. prawo do godziwego wynagrodzenia, prawo do niedyskryminacji, równego traktowania, sformułowane są w sposób nieostry, co może w praktyce rodzić trudności związane z ustaleniem, czy naruszone zostało prawo pracownika, czy też nie. Ponadto w praktyce może się pojawić pytanie o inne prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy, których złośliwe lub uporczywe naruszenie może wyczerpywać znamiona przestępstwa z art. 218 § 1 k.k. Orzecznictwo Sądu Najwyższego oraz poglądy doktryny zmierzają w tym kierunku, że wszystkie prawa pracownicze mają swoje źródło w stosunku pracy.
Mając na uwadze powyższe rozważania, de lege lata trudno jest podać przykład prawa pracownika, które nie wynikałoby ze stosunku pracy.
De lege ferenda należy rozważyć doprecyzowanie przepisu art. 218 § 1 k.k. albo poprzez wskazanie konkretnych praw pracownika ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, których naruszenie może powodować odpowiedzialność karno-prawną albo poprzez wskazanie konkretnych przepisów k.p., wymieniających enumeratywnie te prawa. Zakres czynów zabronionych winien być dla obywateli jasny i precyzyjny, co wiąże się z funkcją gwarancyjną prawa karnego. Nie można realizować funkcji ochronnej prawa karnego za wszelką cenę. Prawo karne operuje bowiem tak surowymi sankcjami, iż obywatel powinien mieć świadomość tego, za jaki czyn może zostać pociągnięty do odpowiedzialności karnej.
Ustawodawca, formułując w sposób blankietowy przepis art. 218 § 1 k.k., wprowadził penalizację zachowań, których dokładne sprecyzowanie nie jest możliwe. Dlatego trafne jest spostrzeżenie L. Gardockiego, który porównał przepisy karne niezrozumiałe, niejasne, ogólnikowe do zaminowanego pola, na które wstęp jest wzbroniony, a jego granice niezbyt wyraźnie oznaczone[19].
* Autor jest sędzią sądu rejonowego, doktorantem Wyższej Szkoły Handlu i Prawa im. Ryszarda Łazarskiego w Warszawie.
[1] Zob. art. 42 dekretu z 13 czerwca 1946 r. o przestępstwach szczególnie niebezpiecznych w okresie odbudowy Państwa, Dz.U. R.P. Nr 30, poz. 192.
[2] A. Świątkowski, Sankcje w prawie pracy (w:) Problemy odpowiedzialności karnej. Księga ku czci Profesora Kazimierza Buchały, Kraków 1994, s. 250; W. Radecki, Granice ingerencji prawa karnego w stosunki pracy, Prokuratura i Prawo 2005, nr 6, s. 7, 22-25.
[3] Ustawa z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy, Dz.U. Nr 89, poz. 589.
[4] Por. art. 39 ustawy z 5 kwietnia 2002 roku o europejskich radach zakładowych, Dz.U. Nr 62, poz. 556 ze zm.; art. 19 ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, Dz.U. Nr 79, poz. 550 ze zm.
[5] W. Sanetra, Prawo pracy wobec reformy prawa karnego, Prawo Pracy 1997, nr 11, s. 3; W. Radecki, Granice ingerencji prawa karnego w stosunku pracy, Prokuratura i Prawo 2005, nr 6, s. 19.
[6] Zob. H. Lewandowski, Z. Góral, Przeciwdziałanie stosowaniu umów cywilnoprawnych do zatrudnienia pracowniczego, Praca i Zabezpieczenie Społeczne 1996, nr 12, s. 32-34; A. Sobczyk, Metody ograniczania umów cywilnoprawnych w stosunkach pracy – wątpliwości systemowe, Praca i Zabezpieczenie Społeczne 1997, nr 9, s. 36 i n.; T. Nycz, Wybrane problemy wykroczeń przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową, Praca i Zabezpieczenie Społeczne 2000, nr 3, s. 24; U. Jackowiak, Odpowiedzialność pracodawcy za naruszenie przepisów z zakresu ochrony pracy, Gdańskie Studia Prawnicze 2000, tom VII, s. 223.
[7] S. Płażek, Czy inspektor pracy może samodzielnie kwalifikować umowy?, Praca i Zabezpieczenie Społeczne 1997, nr 9, s. 40.
[8] Art. 8 § 1. Sąd karny rozstrzyga samodzielnie zagadnienia faktyczne i prawne oraz nie jest związany rozstrzygnięciem innego sądu lub organu. § 2. Prawomocne rozstrzygnięcia sądu kształtujące prawo lub stosunek prawny są jednak wiążące.
[9] T. Grzegorczyk, Kodeks postępowania karnego. Komentarz, Warszawa 2003, s. 56.
[15] Wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 6 listopada 2001 r. ACa 582/01.
[16] Postanowienie Sądu Najwyższego z 16 września 1999 r. sygn I PKN 331/99, OSNP 2001/9/314.
[17] Postanowienie Sądu Najwyższego z 16 marca 2000 r. I PKN 672/99, OSNP 2001/15/490.
[18] Prawo do poszanowania i nienaruszalności godności pracownika, prawo do ochrony wolności pracy, prawo do równego traktowania pracowników i niedyskryminacji, prawo do wolności zrzeszania się, prawo do wolności wyboru i wykonywania zawodu, prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, prawo do przestrzegania czasu pracy, prawo do wypoczynku, prawo do podnoszenia kwalifikacji zawodowych, prawo do zaznajomienia z prawami i obowiązkami, prawo do efektywnego wykorzystania czasu pracy, prawo do zawarcia umowy o pracę, gdy spełnione są warunki z art. 22 § 1 k.p., prawo do potwierdzenia na piśmie zawartej umowy o pracę, prawo do wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia w sposób zgodny z przepisami prawa pracy, prawo do wymierzenia kar porządkowych jedynie przewidzianych prawem pracy, prawo do prowadzenia i przechowywania dokumentacji pracownika związanej ze stosunkiem pracy i akt osobowych, prawo do wydania świadectwa pracy, prawo do wykonania orzeczenia sądu pracy lub ugody, prawo do powiadomienia właściwego organu o rodzaju, miejscu wykonywanej działalności lub jej zmianie, jeżeli może to powodować zwiększenie zagrożenia dla zdrowia pracowników, prawo do wykonywania pracy w obiekcie budowlanym spełniającym wymagania bhp, prawo do wyposażenia stanowisk pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne spełniające wymagania dotyczące oceny zgodności, prawo do dostarczenia środków ochrony indywidualnej spełniających wymagania dotyczące oceny zgodności, prawo do zawiadomienia właściwego organu o wypadku przy pracy lub chorobie zawodowej i dostarczeniu wymaganej dokumentacji, prawo do wykonania w wyznaczonym terminie nakazu PIP, prawo do niedopuszczenia do pracy dziecka poniżej 16 roku życia bez wymaganego zezwolenia, prawo do odprowadzania składek na ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Pracy, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, prawo do zapewnienia warunków bhp pracownikowi tymczasowemu, prawo do akcji pracowniczych.
[19] L. Gardocki, Prawo karne, Warszawa 2004, s. 15.
|
Wersja do druku
Do góry strony
